Еңбекақы қоры: құрылымы, жалақыны жоспарлау

2024 Автор: Howard Calhoun | [email protected]. Соңғы өзгертілген: 2024-01-17 18:58

Жұмыскермен еңбек қатынасын орнатқан кәсіпкер оны еңбекақы түрінде белгілі бір сомаға жұмысқа алуға міндетті. Жұмыс беруші жеңілдіктерді, қосымша төлемдерді және сыйлықақыларды ескере отырып, өз жұмыскерлерінің пайдасына төлемдерді жүзеге асыруға міндетті. Бұл ретте еңбекақы қорының құрамы мен құрылымы кәсіпорын ішінде реттеледі.

Еңбекақының мәні

Жалақы – қызметкерлерге сыйақы ретінде бөлінетін сома. Оны жұмыстың біліктілігіне, күрделілігіне, сапасына және орындау шарттарына байланысты белгіленетін ақшалай өтемақы деп те атауға болады. Бұл еңбек шартында құжатталған.

Жалақы тізімі келесі элементтерді қамтуы керек:

• жұмыс берушінің аты;
• есептеуге жататын кезең;
• сыйақы төлеу күні - осы күнге сәйкес әлеуметтік аударымдар мен салықтар есептеледі;
• жалақы нөмірі немесе аты;
• есептерді дайындап жатқан адамдардың қолдары;
• барлық құрамдас элементтер, соның ішінде салықтар мен бонустар, басқа шегерімдер.

Тұжырымдама және тұжырымдама

Әр компанияда ең маңызды элементтердің бірі жалақы қоры (PWF) болып табылады. Оған қызметкерлердің жеке карталарындағы жалақы деректері және ай сайынғы ақшалай өтемақы мөлшері туралы деректер кіреді.

Еңбекақы қоры деп кәсіпорынның өзінің заттай шығындары ретінде әрекет ететін компания қызметкерлеріне сыйақының жалпы мәні түсініледі.

Бүгінгі күні заңнамада жалақы қорының нақты анықтамасы жоқ. Дегенмен, Ресей Федерациясының Салық кодексінде компаниядағы жалақының құны туралы мақала бар (255-бап), ол осы санатты анықтау үшін пайдаланылуы мүмкін. Жалақы ведомосінде қызметкерге төленетін төлемдердің құрамы туралы деректер (негізгі жалақы, сыйлықақылар, үстемеақылар, сыйақылар және т.б.) сияқты мәліметтер болуы керек.

Жалақы қорына қажеттілік қызметкерлерге сыйақылардың маңыздылығындағы келесі факторлармен байланысты:

• жалақы және тарифтік мөлшерлеме бойынша;
• қосалқы төлемдер мен бонустар;
• еңбек марапаттары;
• шеберлік бонустары;
• еңбек нәтижелерінің өсуі;
• басқа сомалар.

Кәсіпорындағы еңбекақыны төлеу көздері:

• өнім құны;
• жұмыс берушінің жеке қаражаты;
• Мақсатты қаржыландыру.

Жалақы қорының мөлшері факторлардың әсерінен жыл бойы өзгеруі мүмкін: қызметкерлер санының өзгеруі, персоналдың жұмыс уақытының динамикасы және тарифтік ставкалар.

Орындалған функциялар

FOT негізгі функциялары:

1. Әлеуметтік. Бұл жақсылықтың қалыптасуыжұмыс климаты және жанжалдардың алдын алу. Бұл функцияны жүзеге асыру кезінде ұйым әрбір қызметкерге толық жұмыс уақыты үшін сыйақы төлеуді қамтамасыз етеді. Сыйақы заңда белгіленген ең төменгі мөлшерден кем болмауы керек. Жұмысшылардың жалақысы да нақты құнның құлдырауын болдырмауы керек. Бұл факт қызметкерлердің қаржылық жағдайының ықтимал нашарлауына байланысты олардың қанағаттанбауын тудыруы және жұмысқа деген ынтасын әлсіретуі мүмкін. Әлеуметтік өлшем кедейліктің артуына және шеттетуге әкелуі мүмкін терең табыс теңсіздігінің алдын алу мақсатында ұсынылған.
2. Қымбат. Жалақыны басқару шығындар функциясын жүзеге асырады, себебі сыйақы жұмыс беруші үшін шығын болып табылады. Жеке кәсіпорындарда шығындарды азайту экономиканың бәсекеге қабілеттілігін анықтайды.
3. Табыс. Қызметкерге қатысты сыйақы пайда функциясына сәйкес келеді. Жұмысшылардың жалақысы кірісті құрайды. Сондықтан қызметкер сыйақы мөлшерін барынша арттыруға мүдделі.
4. Мотивациялық. Төрт жайды пайдалану арқылы орындалды: жалақы адамдарды жұмысқа қабылдауға шабыттандырады, ұйымдағы тұрақтылықты қамтамасыз етеді, жоғары өнімділікке ықпал етеді және қызметкерлерді өз дағдыларын дамытуға ынталандырады, бұл компанияның дамуына және максималды нәтижеге әкеледі.

Композиция сипаттамалары

Құрылым элементтердің жиынтығы ретінде көп жағдайда жалақы жүйесінің өзіне байланысты. Бұл ережелер жиынтығытөлемдерді реттеу. Жалақы қорының құрылымы сыйақы - бұл орындалған жұмыс үшін төлем немесе қызметкер келісім-шарттың бұрын келісілген шарттарына сәйкес ғана орындайтын қызмет үшін аванстық сома екенін білдіреді.

Сыйақы жүйесі екі түрлі болуы мүмкін: тұрақты немесе айнымалы. Тұрақты (тұрақты) деңгей тікелей қызметкердің, топтың немесе ұйымның жұмысына байланысты. Айнымалы сыйақының мөлшері олардың қалыптасу негізіндегі өзгерістердің бағытына байланысты. Бұл мөлшерге әсер ететін факторлар: жеке немесе топтық жұмыс әсерлері, ұйымның қаржылық нәтижелері.

Жалақы қоры мен оның құрылымын қысқаша түрде әділ, сонымен бірге бәсекеге қабілетті деп сипаттауға болады. Қызметкерлер өздеріне әділ өтемақы төленетінін сезінуі керек және жұмыс беруші негізсіз штаттық шығындарға ұшырамауы керек.

Ішкі құрылым

Еңбекақы қорының құрылымын талдау кәсіпорындағы басқару қызметінің міндетті элементі болып табылады. Мұндай зерттеу барысында төлемдер сомасының ішкі және сыртқы элементтері зерттеледі.

Еңбекақы қорының ішкі құрылымының негізгі мақсаты ынталандырушы функцияны жүзеге асыру болып табылады. Дегенмен, мотивация төлем сомасының өзінен емес, төлемдерді тиісті құрамдастардың көмегімен өзгертуге болатындығынан туындауы керек:

• негізгі сома;
• бонус;
• наградалар;
• алымдар;
• пайда үлесі;
• үстеме уақыт мәні;
• функционалдық қоспалар;
• оқу ақысы, т.б.

Алайда тиімді сыйақы жоғарыда аталған құрамдастардың барлығын қамтуы міндетті емес. Өз функциясын толық жүзеге асыруға мүмкіндік беретін құрылым қарапайым болуы керек. Әртүрлі факторлардың тым көп жинақталуы қызметкерлердің мотивациясына теріс әсер етуі мүмкін. Жүйедегі бұл компоненттің шығуы лауазымдық нұсқаулықта белгіленген талаптардың тікелей көрінісі болуы және белгілі бір мақсатқа қызмет етуі керек. Әрине, жоғарыда аталған барлық компоненттерді бірнеше топқа бөлуге болады.

Сыртқы құрылым

Ұйым ішінде лауазымдарда, жұмыс мазмұнында, өнімділікте айырмашылықтар болғандықтан, жалақы мамандыққа байланысты өзгеруі керек. Сыртқы сыйақы құрылымы төлемдер сомасындағы айырмашылықтар мен арақатынастарды анықтауға қызмет етеді. Бұл құрылымды анықтау құралдары еңбекақы жүйесі болып табылады.

Еңбекақы қорының динамикасы мен құрылымын талдау негізгі ішкі құрылымдық факторлардың ішінен мыналарды ажыратуға мүмкіндік береді:

1. Жалақыны бөлу - бір жұмыс санатындағы негізгі диапазон.
2. Тақырып ауқымы - позициялардың бір дәрежесінде қанша түрлі позиция болуы мүмкін екенін анықтайды.
3. Орташа мән - бір жұмыс санатындағы жалақы аралығы арасындағы арифметикалық орта.
4. Ендіру - Бұл фактор адамның неғұрлым төмен немесе төменгі жалақымен қанша негізгі жалақы ала алатындығын анықтайды.қарастырылып отырған санатқа қарағанда жоғары санат. Бұл жағдайда позициялар тым жақын болмауы үшін осындай айырмашылықтарды белгілеген жөн. Әртүрлілік құзіреттілікті арттыруға итермелейді, жоғарылатуға ықпал етеді.
5. Төлем саясаты – бәсекелес фирмалармен салыстырғанда компаниядағы жалақы деңгейіне қатысты компанияның шешімі.
6. Мөлшерлемені көтеру - қызметкердің негізгі жалақысын арттыруға болатын сома.
7. Ең жоғары сыйақы мөлшерлемесі – осы санаттағы қызметкер қол жеткізе алатын негізгі соманың ең жоғары деңгейі.
8. Төмен мөлшерлеме – осы лауазымдағы қызметкер қол жеткізе алатын негізгі жалақының ең төменгі деңгейі.

Ұйымдағы факторларды анықтау кезінде олар қабылданған жалпы сыйақы саясатының нәтижесі болуы керек екенін ескеру керек. Сондай-ақ, төлемдердің тиісті диапазоны компаниядағы еңбек ақы қорының әлеуметтік және ынталандыру функциясын жүзеге асыруға әсер ететінін атап өткен жөн. Негізсіз үлкен алшақтық жұмыстағы қақтығыстардың көзіне айналуы мүмкін.

Құрылымды пішіндеу

Еңбекақы қорын және оның құрылымын жеке еңбек ақы деңгейін жасайтын процесспен қысқаша сипаттауға болады. Бұл жалақы құрамдастарын анықтайтын төлем құрылымы. Бұл құрамдас бөліктер жұмысқа қосқан үлес (базалық сома), жұмыстың әсері (бонустар, бонустар), компания мәдениеті, қызметкерлердің қажеттіліктеріне (әртүрлі жеңілдіктерге) байланысты.

Еңбекақы қорының ішкі құрамы мен құрылымын қалыптастырудың жалпы принципі құрамдас бөліктердің қарапайымдылығы мен түсініктілігі болып табылады.элементтері. Қызметкердің табысын құрайтын ішкі құрамдас бөліктерге бөлудің негізгі критерийі еңбекақы жүйесіне қойылған мақсат, атап айтқанда, еңбек мазмұны мен оның салдарымен байланысы болып табылады.

Осы саладағы әдебиеттердің көптеген сипаттамаларын, сондай-ақ компаниялардың тәжірибесіндегі қолданбалы қызмет түрлерінің әртүрлілігін ескере отырып (компаниялар қызметкерлерге сыйақылардың саны мен құрылымын еркін қалыптастыра отырып, олардың қажеттіліктері үшін өздерінің еңбекақы төлеу жүйесін жасайды), қолданылатын шешімдердің белгілі бір ауқымын көрсету орынды. Тиімді сыйақы, әрине, ұсынылған барлық компоненттерден тұруы керек емес. Әрбір элемент белгілі бір мақсатқа қызмет етіп, жұмыс мазмұнының талаптары мен әрекет нәтижесінің тікелей көрінісі болуы керек. Дегенмен, жалақының құрамдас бөліктерін бірнеше негізгі топтарға топтастыруға болады, мұнда бөлу критерийі оларды қамтамасыз етудің негізі болып табылады - жұмыстың мазмұны, оның нәтижелері, құқықтық нормалар, нақты шарттар.

1. Орындалған жұмыстан, оған қойылатын талаптардан, нәтиже деңгейінен, жұмыс сапасы мен қызметкердің біліктілік потенциалынан туындайтын сыйақының құрамдастары. Бұл базалық сома, бонустар, нәтижелер мен сапа үшін сыйақылар, пайда үлесі, комиссиялар, пакеттер, азаматтық-құқықтық шарттар бойынша төлем.
2. Құқықтық нормалардан, еңбек жағдайларынан туындайтын, әлеуметтік жеңілдіктер сипатына ие құрамдас бөліктер. Бұл Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде қарастырылған әртүрлі жәрдемақылар (үстеме жұмыс, түнгі жұмыс, ауыр жағдайлар және т.б.) және жеңілдіктер (демалыс ақысы, мүгедектік және т.б.);
3. Ағып жатқан элементтеркәсіпорынның жеке ерекшеліктерінен және ішкі жағдайларынан: мерейтойлар, тағылымдамалар, функционалдық толықтырулар, әртүрлі жәрдемақы түрлері, он үшінші еңбекақы және т.б.

Үлгі құрамы мен құрылымы

Кестеде еңбекақы қорының құрамы мен құрылымының мысалы көрсетілген

Құрылым элементтері	Жеке жалақы құрамдастарын пайдалану
Негізгі жалақы	Жұмыс талаптары, жұмыстың күрделілігі, жұмыс мазмұны, жұмыс рейтингі, компаниядағы лауазым, бедел, қауіпсіздік сезімі, тік көтерілу құралы, кәсіби даму, компанияның дамуы, ағымдағы табыс, құзырет, еңбек нарығының бағасы
Бонус	Жұмыс әсері, қысқа мерзімді мақсаттар, орындалған жұмыс деңгейі, өнімділікті күту, өнімділікті бағалау, әділеттілік сезімі, шығармашылық
Марапаттар	Ерекше мінез-құлық, ерекше әрекеттер, қарапайымдылықтан тыс, қызметкерлерді мойындау, арнайы жобаларға арналған бюджет. Сыйлықтардың құны үлкен болуы керек, сирек қолданылады. Қызметкерлердің аз саны үшін бұл әділеттілік сезімін береді
Комиссия	Компанияның ағымдағы қаржылық нәтижелеріне қол жеткізу, компанияны қызметкерге оның тиімді жұмысының нәтижелерімен қамтамасыз ету, қызметкердің кәсібилігін, оның хабардарлығын растау, сату стратегиясын әзірлеу
Бонус бонустары	Бонустар қызметкер мен компанияны байланыстырады, қызметкерлер тобын ерекшелейді, мотивация құралдарын, ұйымдық мәдениетті әртараптандырады, қызметкерлерді сақтайды
Пайданы бөлісу	Мотивациялық қатысу, компанияны иелену, компанияны анықтау, ұйымдық климат
Активтер мен қаржылық элементтер	Басқару персоналын белсендіру, компания шығындарынсыз ынталандыру пакетінің құнын көтеру - оларды нарыққа ауыстыру, компаниямен сәйкестендіру, кейінге қалдырылған кіріс
Еңбекақының мотивациялық бөлігінің құрамдастары	Мотивациялық ұсынысты даралау, фискалдық жүктемені азайту, қызметкер мен компанияны байланыстыру, қызметкерлер тобын саралау, мотивациялық құралдарды әртараптандыру, еңбек нарығындағы күрес құралы
Үстеме еңбекақы	Жұмыс уақытын бақылау, Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің ережелерін орындау, қосымша уақытты ынталандыру, ұйымдастырушылық әділеттілік
Функционалдық толықтырулар	Лауазымның нақты функцияларын жүзеге асыру, басшылық лауазымдарды иеленуге ынталандыру
Тағылымдамадан өтуге арналған қосымшалар	Жұмыссыздық кезеңіндегі адалдық «ескі» жұмысшылардың құндылығы мен құндылығын жоғалтады.

Қалыптастыру ережелері

Арасындаеңбекақы қорының динамикасы мен құрылымының негізгі ережелерін анықтауға болады:

1. Материалдық марапат жеке адамның қажеттіліктерін қанағаттандырудың негізі болып табылады. Сома басшылық қызметкерден ерекше көзқарасты, мінез-құлықты, нәтижелерді, өнімділікті немесе жеке дамуды күтетіндей етіп белгіленуі керек.
2. Компоненттер жұмыс түріне және оның нәтижелеріне сәйкес және ұтымды қатысты болуы керек.
3. Жүйе компанияның мақсаттарына, стратегиясына және нарық жағдайына сәйкес болуы керек. Оған қоса, ол адам шын мәнінде не үшін марапатталып жатқанын білуі үшін анық және түсінікті болуы керек.
4. FOT кәсіпорынның жағдайы мен жағдайына байланысты болуы керек. Жұмысшылардың ынтасын тек жалақымен ғана емес, сонымен қатар жұмыспен қамтамасыз ету арқылы да арттыру керек. Дегенмен, жалақы білікті қызметкерлерді жалдау үшін тартымды болуы керек. Төлем жүйесі жалпы және HR стратегиясымен байланысты болуы керек.
5. Сыйақының мөлшері жұмыс нәтижесіне және оның салдарына байланысты болуы керек. Бұл мәселе бойынша келіспеушіліктер қанағаттанбауға әкелуі мүмкін.
6. Тым көп ішкі бытыраңқылық және бұлыңғыр марапаттау критерийлері қызметкерлер арасында түсініспеушілік тудырады.
7. Өнімділікті бағалау нәтижесінде деңгей, құрамдас бөліктер және төлем нысандары бойынша саралау.
8. Жүйе заңға және компанияның ұйымдық мәдениетіне сәйкес болуы керек.

Алайда жоғарыда аталған принциптер күшіне енуі үшін жалпы еңбекақы қорының құрылымын құру кезіндеескеретін екі нәрсе:

1. Жүйенің ішкі үйлесімділігі. Ол объективті және әділ болуы керек, соның арқасында ол жұмыспен қамтудың тұрақтылығына кепілдік береді, қызметкерлердің дамуға дайындығын арттырады және оларды жұмысқа ынталандырады.
2. Сыртқы бәсекеге қабілеттілік. Сыйақы басқа компаниялардағы жалақыға қатысты тартымды болуы керек, бұл жаңа қызметкерлерді тартуға көмектеседі.

Пішімдеу құралдары

Әрбір компанияның еңбекақы төлеу жүйесін белгілеуге мүмкіндік беретін тиісті ресурстар мен дұрыс бөлуді қамтамасыз ететін өзіндік жалақы саясаты бар. Дегенмен, кәсіпорындағы еңбекақы қорының құрылымын анықтаудың негізі ішкі құрылым элементтеріне сәйкес құралдарды бөлу болып табылады. Бұл құралдар жалақы қорының құрамдас бөліктерінің деңгейлерін анықтауға қажетті ақпарат көзі ретінде қызмет етеді.

Кестеде еңбекақы қорының құрылымын қалыптастырудың негізгі құралдары көрсетілген.

Өнімділікті бағалау	Еңбек нарығын талдау	Құзыреттілік жүйелері
қызметкерлерді бағалау жүйесі; жұмыс ережелері; мақсат бойынша басқару	компаниядағы тәжірибені талдау; позиция ұсталды	қызметкерлердің қажеттіліктері

Элементтер

Құрылымжалпы жалақы қоры келесі элементтерден тұрады.

1 құрамдас – негізгі жалақы, бұл сыйақының тұрақты элементі. Сома компанияның төлем кестелері негізінде анықталады. Негізгі сома қызметкердің құзыретіне, тәжірибесіне және жауапкершілігіне қарай қалыптасады. Бұл жұмысқа қосқан үлес.

2 элемент: қосымша компоненттер (айнымалылар):

• бонустар - бұл жеке және топтық жұмыстың әсерлері үшін сыйақы;
• сыйақы - жұмыс берушінің қызметкерді мойындауының көрінісі;
• комиссиялар - қызметкердің компания айналымына қатысуы үшін сомалар;
• арнайы (біржолғы) төлем - бонус жүйесі жеткіліксіз болған кезде пайдаланылады;
• жәрдемақылар - зейнетақы сақтандыруына, ауру төлеміне немесе медициналық сақтандыруға байланысты;
• артықшылықтар - көбінесе жоғары лауазымдағы қызметкерлерге берілетін сыйақы түрі (телефон шығындарын өтейтін компаниядан автокөлік бөлу);
• пайдаға немесе компанияның капиталына қатысу.

3 элементі - Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің ережелерімен кепілдік берілген құрамдас бөліктер. Міндетті. Олар еңбек заңнамасында көзделген белгілі бір жағдайлар туындаған жағдайда төленуге тиіс. Оларға мыналар жатады:

• тоқтап тұру және қолжетімділік үшін сыйақы;
• қосымша жұмыс үшін;
• түнгі жұмысқа жәрдемақы;
• ауру демалысы;
• жылдық демалыс кезінде.

Басқа ұсынысқа сәйкес компоненттерді төрт модульге бөлуге болады,FOT құрылымының толық пакетін қалыптастыру:

• тұрақты сома - негізгі жалақы, тұрақты жәрдемақы, үстеме жұмыс және заңды жәрдемақы кіреді;
• қысқа мерзімді ынталандырулар бонустар мен сыйақылар болып табылады;
• ұзақ мерзімді ынталандырулар - акциялар, пайдадағы үлестер немесе сенімді қорлар сияқты жинақтар сияқты бай әсерлер;
• қосымша пайда (жеңілдіктер) – бұл қызметтік көлік, жанармайға жеңілдік, қызметтік телефон, тұрғын үй және құрал-жабдықтар сияқты нақты нәрселерді қамтиды; кинотеатрларға, театрларға, бассейндер, спорт залдары және т.б. сияқты демалыс орындарына шақыру сияқты мәдени элементтер.

Бұл модульдердің барлығын компанияларда әртүрлі тәсілдермен қолдануға болады. Олардың кейбіреулері мүлдем жоқ болуы мүмкін. Мұның бәрі бизнес саласына және компанияның ұйымдық формасына байланысты.

Алғашқы екі модульді тікелей кіріс деп атауға болады, ал соңғы екеуі жалақы құрылымында жанама болып қалады. Осылайша, жалпы еңбекақы қорының құрылымы үш негізгі элементтен тұрады: негізгі жалақы, бонустар және жеңілдіктер.